Opleiding en ontwikkeling

Beleid voor opleiden en ontwikkelen van vaardigheden

De energietransitie vraagt veel van onze organisatie en van de inzetbaarheid en vitaliteit van de mensen die voor ons werken. Daarom is ‘lerend’ een van onze kernwaarden en investeren we in duurzame inzetbaarheid en persoonlijke ontwikkeling van onze medewerkers. Onder duurzaam inzetbaar verstaan we dat medewerkers vakbekwaam zijn, met plezier werken, gezond zijn en goed presteren. Daarbij is het belangrijk dat medewerkers zich blijven ontwikkelen, zowel vakinhoudelijk als op persoonlijk vlak. Zo blijven ze geschikt en aantrekkelijk  voor de arbeidsmarkt, ook in de toekomst. De medewerker en de leidinggevende dragen hiervoor een gezamenlijke verantwoordelijkheid: de medewerker gaat actief aan de slag met de eigen inzetbaarheid, de leidinggevende ondersteunt en faciliteert hierin.

Het beleid is van toepassing op alle medewerkers binnen Enexis en is beschikbaar via het intranet. ^{(ESRS 2 par. 65 b-f) (ESRS S1 par. 19, 24c-d)}

Overleg met medewerkers over opleiden en ontwikkelen van vaardigheden

Elke medewerker heeft een of meerdere keren per jaar een Energiegesprek met de leidinggevende. ^{(ESRS S1 par. 83a)} Daarin maken ze samen afspraken over scholingen, doelen en vitaliteit van de medewerker. Die afspraken leggen we vast en monitoren we in ons HR-systeem. Voor advies over persoonlijke ontwikkeling en vitaliteit kunnen medewerkers terecht bij de collega’s van de afdeling duurzame inzetbaarheid. Deze afdeling verzorgt ook ondersteuning van medewerkers en leidinggevenden voor het Energiegesprek.

Maatregelen voor opleiden en ontwikkelen van vaardigheden

Medewerkers kunnen het actuele aanbod aan (meerdaagse) trainingen, e-learnings en masterclasses vinden op de digitale omgeving ‘Enexis leren’. Ook via het externe platform Archipel kunnen ze een passende training vinden of een zelftest doen. Enexis vergoedt de studiekosten van een functie- of loopbaangerichte opleiding. Voor een opleiding die hier niet onder valt, kan een medewerker gebruikmaken van het Duurzaam Inzetbaarheidsbudget (DI-budget). Dit is een individueel budget van 500 euro bruto per jaar. Een medewerker kan het budget maximaal drie jaar opsparen tot 1.500 euro. ^{(ESRS S1 par. 24d) (ESRS 2 par. 65a en 65d)}  We bieden ook nog talentenprogramma's, specifieke opleidingen en hulpmiddelen voor leiderschap (onder meer leiderschaps- en intervisieprogramma’s) en veerkracht (interne loopbaancoaches, vitaliteitsplatform en het Energiegesprek) aan.

In 2025 is er een leiderschapsprogramma gestart voor de top honderd leidinggevenden binnen Enexis. Hiermee ontwikkelen deze collega's vaardigheden die belangrijk zijn bij de uitdagingen van de energietransitie, zoals resultaatgerichtheid, samenwerken en wendbaarheid.  ^{(ESRS S1 par. 37, 38, 39, 40, 41, 42 en 43)}

Het gemiddeld aantal uur opleiding is berekend op basis van de medewerkers (eigen personeel) die het hele jaar in dienst zijn geweest. ^{(ESRS S1 par. 83b)} Om tot een gemiddeld aantal uur te komen, is eerst een gemiddelde tijdsinspanning per opleiding bepaald op basis van ons eigen aanbod. Vervolgens is een totale tijdsinspanning berekend voor het totale aanbod (intern en extern). Langlopende opleidingen zijn apart toegevoegd. Het gemiddeld aantal uur opleiding in 2025 is voor zowel mannen als vrouwen gestegen ten opzichte van 2024. Dit komt onder andere door een stijging van 41% in het aantal gevolgde opleidingen en door een toename van de studiebelastingsuren per opleiding. Het verschil tussen het gemiddeld aantal opleidingsuren van mannen en vrouwen wordt vooral verklaard door de functie en opleidingsmix; mannen zijn relatief vaker werkzaam in technisch georiënteerde functies met meer verplichte veiligheids- en certificeringstrainingen. 

Doelen voor opleiden en ontwikkelen van vaardigheden

We meten onze positieve impact onder meer met de Employer Net Promotor Score (e-NPS). De e-NPS wordt door een externe partij onderzocht en geeft inzicht in de loyaliteit en betrokkenheid van medewerkers. Een hoge e-NPS betekent dat een groot deel van de medewerkers ook ambassadeur van Enexis is, en het bedrijf zal aanbevelen bij vrienden en familie. De e-NPS score is een breed ingezette methode, waarbij scores tussen +10 en +30 als goed worden beschouwd. De sector benchmark is +14. In het licht van de grote uitdaging waar we voor staan en de hiermee toenemende druk op medewerkers, achten we +30 als realistisch en ambitieus.

Met een score over 2025 van +29 ligt onze e-NPS onder ons eigen target van +30. In 2024 was de score +32. Onder andere de top-down communicatie en zowel een te hoge als een te lage werkdruk worden door medewerkers aangemerkt als drivers met een negatieve impact op de medewerkerstevredenheid. Met alle maatregelen die we treffen is ons doel om in 2026 een score van +35 te bereiken. ^{(ESRS S1 par. 46 en 47 )}