Diversiteit en non-discriminatie

Beleid voor diversiteit en non-discriminatie

Typerend voor Enexis is dat iedereen voor elkaar klaarstaat en dat medewerkers enorm betrokken zijn. Mede hierdoor heeft ons net al jaren een hoge betrouwbaarheid. Maar voor de uitvoering van de energietransitie is meer nodig. Namelijk: veel extra mensen, andere inzichten en nieuwe manieren van denken en doen. Wij zijn ervan overtuigd dat het bij elkaar brengen van verschillende perspectieven leidt tot betere oplossingen en ideeën. Daarom is inclusief bij Enexis een kernwaarde. Ons beleid richt zich op het voorkomen van discriminatie en intimidatie, en de bevordering van gelijke kansen, diversiteit en inclusie. We willen alle verschillende talenten, achtergronden en manieren van denken en doen in huis halen. Inclusief werken betekent ook dat we een goede afspiegeling zijn van de samenleving. Iedereen moet zich welkom voelen, ongeacht waar je geboren bent, van wie je houdt, hoe je je identificeert, welke leeftijd je hebt en of je een lichamelijke of mentale uitdaging hebt. Wij staan voor 'Een Enexis voor iedereen'. Dit beleid is in oktober 2022 vastgesteld door de RvB en beschikbaar via het intranet.^{(ESRS 2 par. 65 a-c) (ESRS S1 par. 24 a-c)}

Binnen het beleid benoemen we vijf specifieke doelgroepen: leeftijd, gender, culturele diversiteit, arbeidsvermogen en LHBTIQ+. Voor gender en culturele diversiteit hebben we specifieke doelstellingen. Voor de andere doelgroepen gelden nog geen specifieke doelen. Wel is hiervoor aandacht via activiteiten van netwerkgroepen; van de organisatie krijgen zij budget om deze activiteiten uit te voeren.  ^{(ESRS 2 par. 65 b-e) (ESRS S1 par. 19, 24c)}

Overleg met medewerkers over diversiteit en non-discriminatie

Onze medewerkers zijn erg betrokken – bij hun werk en bij elkaar. Ieder kwartaal houden we het online Enexis Medewerkers Onderzoek (EMO). Daarmee meten we de Employer Net Promotor Score (e-NPS), samenwerking en bevlogenheid. In de eerste drie kwartalen nodigen we steeds een derde van de Enexis-medewerkers uit om mee te doen. In het vierde kwartaal vindt een meting plaats onder alle collega’s. Raad van bestuur, ondernemingsraden, directie, leidinggevenden en HR-businesspartners bespreken de uitkomsten van de onderzoeken. De uitkomsten van de totaalmeting delen we met iedereen. ^{(ESRS S1 par. 47b)} In het EMO zijn op dit moment alleen indirecte vragen opgenomen over diversiteit en non-discriminatie.

Sinds januari 2025 werken we met een nieuw systeem. Medewerkers krijgen direct na het invullen van het onderzoek hun resultaten te zien. Ook ontvangen ze aanbevelingen en tips met interventies om mee aan de slag te gaan. Dit zijn nu nog interventies van de leverancier (denk aan informatie of korte instructiefilmpjes). Op termijn willen we dit verrijken met Enexis-aanbod. Leidinggevenden zien direct de resultaten van hun team –  mits minstens tien personen hebben meegedaan, om anonimiteit en vertrouwelijkheid te waarborgen. Ze kunnen daardoor snel acties ondernemen om de medewerkerstevredenheid te verbeteren. ^{(ESRS S1 par. 27, 28, 29) (ESRS S1 par. 47c)}

Maatregelen voor diversiteit en non-discriminatie

Onze Gedragswijzer is een belangrijke maatregel om diversiteit te stimuleren en discriminatie tegen te gaan. In de bedrijfsregeling wordt discriminatie gedefinieerd als elke vorm van ongelijke behandeling op grond van kenmerken, zoals raciale en etnische afkomst, kleur, geslacht, seksuele geaardheid, genderidentiteit, handicap, leeftijd, religie, politieke opvatting, nationale afkomst en sociale afkomst.

Daarnaast behandelt de Gedragswijzer seksuele intimidatie, agressie, pesten en geweld en verwijst expliciet naar de Klachtenregeling seksuele intimidatie. ^{(ESRS S1 par. 24b) (ESRS 2 par. 68 a-c) (ESRS S1 par. 37, 38 c-d, 40)} Ook hebben we een compliance protocol. Hierin staan gedragsregels voor onze medewerkers. Bij indiensttreding tekenen medewerkers een verklaring dat ze zich aan het protocol houden en volgen ze een e-learning. Ieder jaar stellen we een nalevingsverslag op waarin we rapporteren over de uitvoering van het compliance protocol en de genomen maatregelen.  ^{(ESRS S1 par. 24d) (ESRS 2 par. 65a en 65d)}

De invoering van de Europese Richtlijn Loontransparantie is met een jaar uitgesteld, maar toch hebben we in 2025 al een aantal stappen gezet. Gelijke beloning voor mannen en vrouwen met vergelijkbaar werk is een belangrijk speerpunt voor ons. We streven naar een wervingsproces dat vrij is van discriminatie, geven medewerkers duidelijkheid over de criteria voor hun beloningsniveau en -ontwikkeling en maken we het mogelijk om in te zien hoe hun beloning zich verhoudt tot die van collega's met een gelijkwaardige rol.

Om culturele diversiteit te vergroten en bewustwording hierover te stimuleren, zijn we in 2025 verschillende initiatieven gestart. Zo organiseerden we samen met Alliander, TenneT en de Refugee Talent Hub een voorschakeltraject om statushouders kennis te laten maken met onze sector. Deelnemers ontwikkelen technische vaardigheden, leren over veiligheid en Nederlandse vaktaal, en krijgen een introductie in de Nederlandse werkcultuur. Dit opleidingsprogramma (Energy Skills) biedt hen de benodigde kennis en vaardigheden die nodig zijn om als monteur te kunnen starten bij een netbeheerder of onderaannemer. Bij Enexis zijn in 2025 vier statushouders gestart in dit voorschakeltraject; dit aantal willen we de komende jaren uitbreiden. Samen met de Refugee Talent Hub plaatsen we ook statushouders op werkervaringsplekken binnen ons bedrijf. In 2025 waren dat drie personen.

Leidinggevenden en recruiters krijgen via de training Objectief Werven en Selecteren ondersteuning bij het behalen van de doelen voor de man-vrouwverhouding en culturele diversiteit. Deelnemers leren hoe je objectief kunt selecteren, én hoe je onbewuste vooroordelen herkent en daarmee om leert gaan. In 2025 is deze training vijf keer gehouden. ^{(ESRS 2 par. 65 f) (S1-1 par. 24 d)}

Om ‘Een Enexis voor iedereen’ vorm te geven, werken we met verschillende netwerkgroepen. Elk netwerk heeft een bestuur en een community waarin leden hun ideeën en ervaringen uitwisselen. De netwerken dragen bij aan het lerende vermogen van onze organisatie, versterken de interne samenwerking en stimuleren persoonlijke ontwikkeling. Zo helpen ze onze organisatie om te innoveren en groeien. Binnen Enexis hebben we de volgende netwerken: ‘ZIJ!’ (vrouwen), ‘Next’ (jongere generatie), ‘Proud’ (LHBTIQ +) en ‘Connect’ (culturele diversiteit). ^{(ESRS S1 par. 24c) (ESRS S1 par. 37, 38 c)}

Doelen voor diversiteit en non-discriminatie

We werken met een jaarplan om onze doelstellingen voor diversiteit en inclusie te bereiken. Zo is er een KPI voor het aantal vrouwen in de Raad van Bestuur, hoger- en middenmanagement, en een streefcijfer voor nieuwe instroom van medewerkers vanuit een cultureel diverse achtergrond.  ^{(ESRS S1 par. 46)}Ons doel voor de man-vrouw verhouding sluit aan bij onze bredere doelstellingen om gelijke kansen te bevorderen en een inclusieve werkomgeving te creëren. 

Concreet streven we naar een minimaal mannen en vrouwenaandeel van 40% in de raad van bestuur en 30% voor het middenmanagement. Per ultimo 2025 bestaat de rvb uit drie mannen en een vrouw. Bij de werving van een nieuwe Chief Transition Officer houden we rekening met dit streven naar een gebalanceerde samenstelling van de rvb. In 2025 hebben we het doel van 30% vrouwen in overige leidinggevende functies behaald (30%). Voor 2026 hebben we dit doel verhoogd naar 32%.

Deze streefcijfers op verschillende niveaus stimuleren ook de doorgroei, zodat op termijn een evenwichtige verdeling van mannen en vrouwen in de raad van bestuur ontstaat. Bovenstaande doelstellingen zijn van toepassing op alle bedrijfsactiviteiten en lopen tot 2030, zonder een specifieke basiswaarde of basisjaar. ^{(ESRS 2  par. 80d en 80e)} De voortgang op genderdiversiteit wordt gemonitord via een intern diversiteitsdashboard, dat elk kwartaal met de raad van bestuur wordt besproken. ^{(ESRS S1 par. 47b)}

Diversiteitsmaatstaven

Onder hoger management verstaat Enexis Groep de subtop (N-1 functies). Dit zijn de functies (directeuren en managers) op een niveau direct onder de raad van bestuur. De verdeling naar gender is als volgt: ^{(ESRS S1-9 par. 64 en 66a)}

Voor de diversiteit van de raad van bestuur en raad van commissarissen wordt verwezen naar toelichting GOV-1.

Daarnaast willen we graag dat 10% van de nieuwe instroom uit diverse culturele achtergronden bestaat, maar hebben we nog geen mogelijkheid om dit te meten en de voortgang te monitoren. Wel hebben we dit jaar bij de Barometer Culturele Diversiteit van het CBS onze herkomstindeling opgevraagd. De cijfers die we ontvangen hebben gaan over 2024. In 2022 hebben we deze cijfers ook opgevraagd. Toen was 11% van de medewerkers afkomstig uit een ander land dan Nederland (waarvan 4% uit Europa en 7% buiten Europa). In 2024 was 12% van alle medewerkers afkomstig uit een ander land dan Nederland (waarvan 4% uit Europa en 8% afkomstig uit een land buiten Europa)